【HRTech】人材の可視化が変える人事戦略と、その先

現場がうまく機能していれば、本来人事は本来はいないくてもよい仕事だと思っています。中小企業でも経理は必要ですが、人事がいない場合がありますし、スタートアップでもCFOは必要ですがCHROはいきなり置くことはないでしょう。

しかし、組織が大きくなるにつれて、どうしてもHRという機能分化が必要な場合が出てくることで、設置されるようになります。

その中で、人事は何を目的にしておかれているのか？HR Techというツールで何を達成したいのか？をよく考えるべきですし、現場が誤解しないようにHR Techというツールで何をすべきか、現場にも説明責任が生じるはず。

HRという立場でHR Techをブラックボックス化や無調の長物にしないように運用していきたいですね。

モデレーターとして登壇させて頂きましたが、壇上で改めてカオナビ・佐藤さん、Unipos・斉藤さんの声に聞き入ってしまう、そんな時間でした。結局、どんな価値観で動く組織にしたいのか。どんな組織文化を醸成したいのか。そのグランドデザインがあってこそのHR Techであり、決して「魔法の杖」ではない。お二人のお話しを聴いて、そう感じました。貴重な機会、有り難うございました。

こちらのセッションに登壇したUniposの斉藤です。
企業と従業員の関係は主従ではなく契約関係である。

互いにフラットな立場で役務を提供し合う必要がある。

だからこそ、従業員が自由な選択として自分がなしたいことをなせるために目的や価値観への共感が大事なんだなと考えております。

その会社と従業員がどう情緒的に結合できるのかの肝として、互いを認めている、信頼しているという前提が大事であるという話をさせていただきました。

ぜひご一読ください。

人を見て、知る、理解するからこそ、人材を活かすことができる。数百人の組織ならば、人の能力のみで対応出来るが、数千人以上になると顔と名前を一致させることも難しく、それ以上に一人ひとりの属性情報(職務履歴、評価、処遇、本人キャリア志向、上長評価など)を把握し続けることは、ほぼ不可能な状況になる。その課題に対する取組みとして、多くの企業にて、先ずは、"見える化"を優先的に進めて来た背景があるが、残念ながら、人事管理の結果情報だけを集めておくだけの"名ばかり"タレントマネジメントシステムが出来上がった…。"見える化"した後、どのようなアクションに人材に関するデータを活かしたいのかが具体的に決まっていないと、"労が多くて、効果無し"…という残念な顛末を迎えてしまう。また、どのようにデータが使われるのかが不透明だとデータを提供する側の従業員も疑問視するだろう。故に、透明性ーTransparency が非常に重要になる。使う側、使われる側、双方にとって良いDIGITAL EXPERIENCEを実現するものであって欲しいと願いたい…。目的を具体的にビジネスシーンに落とし込み、データをどこでどのように活かすべきかを手段であるHR-TECHを梃子に真剣に考えることが重要だと思う。