トヨタ、課長級を異業種に派遣　来年１月から

3つ狙いがあると妄想しています。
①出向した社員をスキルアップさせて戻す（人材育成）
②そのまま完全転籍へと繋げる（間接的リストラ）
③出向先にいる優秀な社員を青田買い（中途採用のコスト減）

面白い試みだと思いますが、本当に「人材育成」が目的なら、派遣前のマインドセットや派遣中のレビュー、派遣終了後のキャリアプラン作成まで、一貫したポリシーの下になされるアプローチ・サイクルであって欲しいですね。トヨタのことなので無いとは思いますが、「体のいいアウトプレースメント」みたいな言われ方をされないように。

面白い取り組みだと思う。
越境経験を意味あるものにするためには、そこでの経験を社内の事業戦略など、縦方向に生かせるように繋がないと、一過性のものになってしまう。これではせっかくの経験が、単にハイパフォーマーの一時休養のようになってしまうだろう。
この縦方向とのつなぎについて、トヨタならではの方法で、ぜひしっかりとつないで、単なる「ちょっと外に行っていました」にも「外を見たら辞めたくなりました」にもせずに、その人にも会社にもプラスになるようにして行っていただきたいと思う。
そのために人事部門の果たす役割は結構あるように思う。

トヨタのひ弱さを感じますね。「人間性や実行力」を育てるなら、40歳前後ではなく、もう10年早い方がいいのではないでしょうか。そもそも、必要とする幹部職を自社で育成できないと考える時点で、人材と（あくまでも）現状の好業績＆大きなビジネスを「もてあましている」のでしょう。