マネックス・松本社長、人事部長に30代を抜擢した理由

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僕らは毎年一つ年を取るけれど、少子高齢化に伴って、社会全体の単純平均年齢は毎年０・２才ぐらいしか上昇しない

オンライン証券ビジネスは基本的に規制の塊。普通にやってるだけでは実質的なCEOは金融庁や財務局になってしまい、やってることがどこも代わり映えがしなくなる。そこが、通常の事業会社とは決定的に異なる。

そういう中で生き残ろうと思えば、ちょっと突拍子もないユニークな視点社内に必要。それが無いとあっという間に何の特徴もない会社に成り下がる構造的宿命。
マネックス証券も米国株のプラットフォームで特徴を出そうとしているけど、それ以外はあまり特徴が感じられない。
松本社長も同様の危機感を持っておられるということかも知れませんね。

７月のMETI Journalの政策特集は「ダイバーシティ2.0」です。松本さんのインタビューに同席しました。なぜ人事部長の話になったかというと、ＣＥＯの在任期間についてどう考えているか、を聞いたことから。松本さんは在任期間そのものは気にしないが、年齢はやはり気にすると。社会とコミュニケーションがずれていないかどうか常にチェックする上で、人事部の役割は大きい。
「ダイバーシティ2.0」特集の取材はほぼ終了していて、ＮＰのプロピッカーでもある東京センター所長の村上由美子さんが、ニューヨークフィルの「ブラインドオーディション」の話などをしている回も面白いです。

人事部長を「30代」にしたことよりも「新卒採用した人材」という点の方が着目すべきではないでしょうか。
松本さんが仰るように「むしろ若い人の個性や価値観を評価できなくなることを危惧」されるのは非常にいいと思います。

ですが、人事は「中途採用の人材」の方がいいと思います。
正直、人の評価軸はたくさんあって、適しているか否かに関わらず、企業ごとに評価軸は異なるため、他社の評価軸も知っていることで、「評価軸には正解がない」ことを理解しているが重要だと思います。
また、企業だけでなく、時代によっても当然異なります。人事がそれらを理解していないと評価の歪みは大きくなってしまいます。