岡山県発祥、紳士服専門チェーン店大手。主力の「はるやま」を西日本の郊外中心に出店、ショッピングセンターなどの商業集積地にも進出。機能性商品+海外高級生地商品の二軸で顧客獲得。
時価総額
104 億円
業績
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「お金をもらえるから残業する」人は相一定数いると思いますよ。
もっと踏み込んでこうすればいいと思います。早く帰れる社員程次年度の昇給率が高い。(勿論成績と連動させるべきですが。)
一見従業員にとって素晴らしい制度のようにも見えますが、基本給+残業代で生活を維持している従業員が多い場合は、コストカットの一環です。
そのへんは、給与体系を見ないとわかりません。
3つの約束はいい表現が並んでますね(^o^)
できれば、3番目を1番先にして全従業員が丸暗記できるようにしてはいかがしょう?
まず「自分から」ができない人に他人を幸せにはできません。
会社のミッションは丸暗記するとしないとで大違いだと何かに書いてました。
丸暗記して本当に身につくそうです。
うまくいく可能性もありますが、なんだか業務管理者のマネージメントを放棄しているかのようで、時流にのっただけにもみえます。
追記
コアタイム以外のオフィス利用は上司の指示がない限り給料から使用料引けばいい
健康経営に積極的に取り組む企業は、株式市場で平均より高い評価を受けていることがデータで示されていますが、その因果関係はまだ明らかになっていません。
ただ、健全な企業運営を行おうとする経営トップ達は、良い品質のプロダクトを安全第一で生産するためには当然に労働者の健康が重要なキーを握ることに気付いており、ボトムアップではなくトップダウン寄りで主体的に健康経営を実践されている印象を私は受けています。
労働者を貴重な「人財(捻くれた言い方をすればステークホルダーw)」と捉え、労使がお互いに敬意を持って接する企業文化が当たり前のように語られる社会になることを願っています。
なぜなら「残業とは会社が命じて行わせるものである」というのが原則だからです。その前提として残業が発生する仕組みというか「構造」というものがある。「よっしゃ!手当貰えるんやったらワイは残業すんのやめたろ♪」などと最終的に残業するかしないかの判断を社員がするものではありませんし構造的残業の削減は社員の個別の努力というよりも経営に帰するべきものです。
・・いいかえると「ふふ。こいつの『 残業しない手当』をなくしたろ」と上司が思えば「はいキミ残業してね♪」といえばそれで済む・・
・・しかも残業を恒常化させている構造そのものをどのようになくしていくかという経営側の施策がない限り社員側でやれることはほとんどない・・
つまりこの手当の支給の可否の鍵は経営側にあるんです。これってほんとにいい制度なんですかね?むしろそういうことならばいっそ残業の割増部分のパーセントを上げて経営のペナルティとしたほうが効果的なのでは?と思ったりしますが。
【追記】あ。ええこと思いついた!同僚と結託して同僚の残業をぜんぶ請け負う。同僚はこの「残業しない手当」を全額もらい自分は同僚の分の残業手当をぜんぶもらう。それを山分けする!どや!
単に早く帰れでは「残業代目当てのダラダラ居残り」しか根絶できない。ちなみに「エンドレスワーカーズ」 (小倉 一哉 著)によれば残業代を目当てで残る人は16%ぐらいと少数派でした。
あとは生産性向上にどう取り組むか?無駄な仕事を減らせるか?です。やはり個人の問題というよりは、上司と握らなくては行けない。この仕事はいつまでか?この仕事はどのぐらいのクオリティで仕上げるのか?
サービス残業が増えず、真の働き方改革に至るには、これからが注目されますね。