日本企業の退職金が急減！社内格差も拡大した理由

原資は変わらないから、結局見えにくいところからお金が引かれていき、気付いた時には死ぬしかない、みたいな構図になっています。

日本企業の給与水準は世界の先進国の中では決して高くはありません。バブルの崩壊後の失われた２５年の間に、すっかり給与水準は下落し、その間デフレで物価も下がったので実感が無いだけです。そんな中で、退職金や企業年金が大きく目減りするというのは、生涯賃金が大きく下がるという事。皮肉な事に、医療の進歩で寿命が伸びているのは返って国民の不安を煽ります。アベノミクスの成果が消費の拡大に及ばない一番大きな問題は、私はこの国民の将来に対する不安にあると考えています。定年後にまだ老老介護に迫られている自分の親を見て、働き盛りの子供世代がボーナスが少し増えたところでどうして消費にお金を回そうという気になれるでしょうか？そういう意味では、公的年金に期待できないのは致し方無いとしても、企業は退職金や企業年金で老後の最低限の生活を約束しなければ、その企業で長く働き勤め上げようというロイヤリティーをベースにした日本的経営の根本が崩れてしまうからです。そういう意味では、長く勤める社員と退職金や企業年金のベネフィットが無いミッドキャリア社員との給与格差も考えねばならないでしょう。
弊社の場合、企業年金は終身なので世界でもトップクラスで、高卒の工場従業員でも年金は平均4500万円はあります。企業年金を含めた生涯収入が日本の大企業の平均1.5倍と聞かされ、逆にこちらが驚いた記憶があります。企業は、もっと利益を稼いで社員に報いる経営をしないと、消費も上がらないので先進国としての経済発展はあり得無いのではないでしょうか。

「退職金制度の成果主義化」はその通りですが、これは一つの方便で、高度経済成長を前提に成立した日本的雇用慣行が低成長のもとで生み出す本質的な矛盾の解消過程の一つです。
１９７６年に堺屋太一氏が団塊の世代という小説を世に問いました。年功序列終身雇用が崩れて会社に見放されるサラリーマンの悲哀を描いた大ベストセラーです。同じ年「老廃化現象とその対応について」という共同論文の取り纏めをし、仲間とこんな話をしたことがあります。
日本的雇用慣行は高度成長が終わったら維持できない。先ず年功昇進が限界に達し、次に年功昇給が維持できなくなる。退職者が増えて退職金インパクトに耐えられなくなった企業は退職金を年金に置き換えて支払いを先延ばしする。やがて年金の支払いも限界に達し、企業は社員の老後を支えるため、定年を延長して対応するだろう。その時、ローテーションとOJTで育てられたジェネラリスト志向で専門能力を持たない日本型の高齢社員を活性化して使えるか？
1970年代後半に専門職制度が導入されて年功昇進が崩れ、1990年代に職務に基づく処遇、成果に基づく処遇が導入されて年功昇給が転機を迎えました。退職金の一部が確定給付年金に乗り替わり、それが積み立て不足を起こす中、導入されたのが確定拠出年金（４０１Kプラン）です。そして定年も延長されました。堺屋太一氏ならずとも、低成長経済になると退職金をはじめとする日本的雇用慣行が維持ができなくなることは分かっていたように思います。
年功序列で若い人の賃金を抑え、高齢者に高賃金と退職金を払って老後に備えさせる日本的雇用慣行は、若い人が多く高齢者が少ない状況下で相対的に低い人件費と高い忠誠心を生み出します。しかし、高齢者が増えると後払い給与に当たる高賃金と退職金の負担は半端ではありません。どんな形であれ、退職金は減らさざるを得ないということではないのかな．．．。

そんなこと言われたって我々の努力ではどうしようにもできないこと。事実は事実として報道してくれるのは大変助かりますが、必要以上に煽る必要はないと思います。

我々がすべきことは「生涯現役」を想定して、どうやって60歳を超えても70歳に突入しても稼ぐことができるか、を今のうちから模索しておくことでしょう。