“定年制・賃金制度 見直しを”ＯＥＣＤが日本に提言

いまだに江戸時代の石高禄高メンタリティでやってる人事制度が多すぎる。、

【人事戦略デザイナーの視点】

定年制度や賃金制度だけを見直しても、根本的な課題は解決しません。

何故定年制度があるのか？

それは、日本企業の組織風土の中に、役職を外れること＝降格という概念が根強く残っているからです。

役職とは単なるロール(役割)に過ぎず、役割を担う能力あり、かつ本人もそれを望むなら責任あるポジションに登用すれば良いのです。

これを実現するためには、①評価制度②報酬制度③等級制度を三位一体で改革する必要があります。

タレントマネジメントシステムを導入するときに、システムベンダーが自らが推奨する人事制度を同時にプレゼンするときがあります。

その時、以下のチェックポイントをクリアできる建て付けになっているか確認するとよいでしょう。

①30歳までに執行役員に登用できる評価制度になっているか？

②ベテラン層の高スキル保持者を、マネジメントライン以外で処遇する等級制度になっているか？

③行動評価と業績結果の両方を反映する報酬制度になっているか？

最低この3つが出来ていないと、定年廃止後に人件費コントロールとベテラン層のモチベーション維持を両立することはできません。

業績や能力給を取り入れるなど、働きに見合った賃金制度への見直しを進めるべき、というのは賛成です。そもそも働きに見合った給与ではないケースが多く、この指摘のまま"今まで"を参考にただ給与をあげるのは違うと思います。
データだけでみるとこういう指摘になっちゃいますよね、、

人材流動性をもっと高めていくこととセットだと思う。
同じ企業で新卒から定年まで働いて、定年後は給与ダウンというのではなく、もっと、若くから自分の活躍と成長を、どの環境なら出来るのかと考える機会提供、柔軟な働き方による新たな世界への模索もできて、転職や独立もしやすい世界へ、そして、従業員側も自己成長を意識し続ける。

人の能力というのは環境によっても変わってくる。
8:2の法則というが、ある団体から、トップ2割を除くと、残った8割から、新たなトップ2割が生まれるという。

企業にとっても、新卒から定年まで雇用し、例えばその人が8割側だったとして、同じ給与で80歳まで雇用できるかといったら、そんな企業体力のある会社は稀である。