働き方改革はシステムよりも属人化した仕事の分割・細分化が重要――テレワークが成功しない理由はここにあった！

これまでjob descriptionない世界だったのが、少しおかしかったんだと思う。その役割（＝ヒト）に割り当てられた業務の可視化ができないわけで。「この業務量でこの人員でできるの？」という根本的なマネジメントができないところ、「とりあえず、やるんだ！」ってところで、ブラックになっていたんだから。

色々な人から「何か、働き方改革で面白いことしている企業とかありませんか？」とよく聞かれます。

職業柄詳しいと思われているのかもしれませんが。

そんな時、ここで取材を受けているイマクリエは「テレワークの推進」の例として紹介させてもらうこともあります。

時給が安いという理由で北海道や九州沖縄に作ることの多いコールセンター。けれど人手不足で駅前の賃料の高いビルを借りなければいけなくなったりと苦戦することもしばしば。

この企業の面白い部分は、全国一律時給で自宅でコールセンター業務が行われているところ。地方在住者や子育て中の方にも良い仕組みだなと思います。

個人的には電話先の後ろで子供が泣いていてもお客さんがクレームを言わない、そんな寛容な社会になった方が色々な人が社会参加できる気がしています。

テレワークを進めるにあたって『「どのような仕事をするのか」「どうやって仕事を分割するのか」といった部分が一番重要』だが、我が国では『仕事が特定の個人に付帯しているような状態』で、『この属人化している仕事を切り分け、細分化した仕事に対して人を割り振っていくこと』が必要とありますが、これはとりもなおさず、真っ白な新卒で採用され、仕事も時間も場所も会社の命に従って働く義務を負う代わり、定年まで年功で仕事と給料が保障される特殊な「日本型雇用」の見直し作業に他ならないように感じます。
日本型雇用では給料は仕事ではなく年功に結び付くのが原則です。年功とポジションで決まる一定の賃金を受け取って、ジョブディスクリプションがないまま互いにカバーしあって仕事をする。仕事ができる人のところに多くの仕事が集まり、長時間働いて仕事の領域を広げれば評価が上がる。これでは、仕事の細分化はできません。
年功でなく仕事に賃金が払われる「真の同一労働同一賃金」が成立すれば、賃金の土台になる仕事は当然明確に切り分けられ、自ずと各人の仕事の範囲が定まります。そうなれば、テレワークもフレックスタイムも格段に進めやすくなりますし、短時間勤務も遠慮なく申し出ることが可能です。仕事の範囲が出意義されていますから、短時間なら短時間なりに仕事と賃金の範囲が決まり、自分からはみ出した仕事が他の人に賃金不変のまま押し付けられるといったこともなくなりますから。
働き方改革のブームの中でテレワークもそれなりに進むでしょうが、仕事でなく年功で賃金が決まるがゆえにジョブディスクリプションが曖昧な日本型雇用の在り方を抜本的に見直さない限り、究極のところで多様な仕事の切り分けは難しいように思います。

テレワークシステムを持ち、仕事の斡旋をするアウトソーサーは増えているが、どうも業績が伸びている企業とそうでない企業がある。なんとなくその理由がわかる記事。
テレワーカーへ仕事を渡す前に業務の細分化・型化がどれだけされているか、またバリューが出るまでPDCAを回す仕組みがバリューチェーンに組み込まれているか、がポイント。

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鈴木：一般的にテレワークといえば、まずシステムありきという考え方が浸透していると思いますが、実はシステムの重要性は二の次です。あくまでも、「どのような仕事をするのか」「どうやって仕事を分割するのか」といった部分が一番重要になります。多くの企業では、仕事が特定の個人に付帯しているような状態です。この属人化している仕事を切り分け、細分化した仕事に対して人を割り振っていくことで、テレワーク本来の強みを最大限に引き出すことができるといえるでしょう。本当に個人の技に頼るしかない職人芸的な内容を除き、多くの仕事は分割・細分化が行えますし、たとえプロフェッショナルでも事務作業など専門外の仕事を切り分けることで、コア業務に注力できるようになります。