「ダイバーシティ」は経営戦略！　実践企業10社と今後の展望

ダイバーシティといいつつ、妙な逆差別をしてうまく多様性が生かせてないケースもちらほら見られます。本質的に活用できている企業は素晴らしいですね。

どうにもグローバルとの融合と女性活用ばかりが取りざたされるが、そもそもダイバーシティ推進が大事なのは多様な意見の健全なぶつかり合いを促進すると結果としてダイバーシティが推進されるからですよね。
本質論に立ち返り、多様な意見を健全に闘わせる場をきちんと儲けている企業はこの中にどれくらいあるかしら？

記事にあるように、ダイバーシティとは「さまざまな違いを尊重し、積極的に活かすことにより、ビジネス環境の変化や顧客ニーズに迅速かつ柔軟に対応し企業の競争優位につなげること」。
単なる法令順守や、CSR、社員満足度の向上といったものではなく、最終的には売り上げや業績といった財務基準と結びついてなければいけない。ダイバーシティは経営戦略なのです。

性別が『女性』であることは、人材の多様な属性のひとつでしかありません。人間は誰であっても、人種や性別、年齢といった基本的属性の違いはもちろん、物事の考え方、嗜好、価値観、宗教、仕事に対するモチベーションなど、あらゆる要素が異なって当たり前です。

肝心なのは、そうした差異を認めながら適切にマネジメントして、企業の成長に結びつけること。もちろん女性活躍も大切ですが、ジェンダーの差異だけをことさらに取り上げて管理職を増やしても、本来的なダイバーシティの推進とはいえない。

仕事に関係ない属性は一切考慮せずに、その人の発揮したパフォーマンスだけを公平に評価するとが大切です。
男性だろうが女性だろうが、時短勤務者だろうがフルタイムだろうが、子どもがいようが独身だろうが、評価軸はパフォーマンスだけに限る。

そこで基準を変えてしまうと、社員の間に不公平感が生まれて、フェアな職場環境ではなくなってしまいます。
そして、会社が求めるパフォーマンスが出せるよう、個々が抱えている事情にはフレキシブルに対応するという風土を浸透させることが大切であり、それが出来ている企業こそ「ホワイト企業」になれると思ってます。

これまでの日本企業の経営は「甘えの経営」です。

「24時間、戦えますか？」「社員は家族です」といった前提のもと、タスクマネジメント、メンバーマネジメントを疎かにしてきた。

「働き方改革」の流れの中で経営OSを刷新し、マネジメントに向き合う企業が生き残ると思います。