米テック業界ヘッドハントの現状、恐ろしいのは「チーム」転職

こういう流れに乗れる人脈とスキルを持てると良いですね。

【チーム採用】
コンサルの中途採用も同様の世界でした。日本だとBIG4（特にPwC、デロイト）＋アクセンチュア＋IBM＋アビームあたりの中で人がぐるぐる動くことが多い印象です。大日本コンサル連合つくって、その中で異動させればいいのにと思ったことも。

ちなみにチーム採用もTech界隈以上に活発ですね。よくエグゼクティブサーチ（前金制のヘッドハンティングみたいなもの）に1000万円近くのfeeをお支払いしてパートナー・MDクラス（役員クラス）の方を採用しています。

これは一見高額のように見えますが、実はリーズナブル。なぜなら、彼らは古巣にいた右腕たち（元部下の方々）を3〜10人ほど連れてきてくれることが多いからです。当然、その方々の分のfeeはかからず、チーム1人あたりの採用単価は100万円未満となることも。

チーム単位での採用は、採用する側にとっては嬉しい話ですが、辞められる側の会社にとっては死活問題。自社でいかにやりがいをもって働いてもらえるかが非常に重要となりますね。

外資投資銀行の世界でも「チーム転職」は日常茶飯事です。

ヘッドハンティングは、人材紹介会社に自分で登録して仕事を紹介してもらうのと違い、プロスポーツ選手と同じ、言わば「スター選手の引き抜き」です。

当然、そこで動く金額は億単位。
一見、華やかなに見えますが、ヘッドハンティングされる側に対する期待、プレッシャーは半端ではないです。

例えば、現職でマネジャーとして活躍し、チームで100億円稼いでいたとしたら、次の職場でも最低100億円以上の活躍は期待されます。
引き抜く側は、それを期待して大金を積んでハンティングしているのですから。

しかし、その100億は多くの場合、その個人の力で実現しているものではありません。
例え、自分が中心的な存在であったとしても、「チーム」で実現しているものです。

すると、当然その人は、次の職場での100億円の「再現性」を考えます。
そうすると、一番再現性が高いのが、当然「チームで転職する」という事なのです。

転職先の企業も全員雇う余裕はないので、「いい奴が居たら一緒に連れてきていいよ」となります。
かくして、優秀な人だけ抜けて、そうでない人だけが会社に残るという恐ろしい事が現実となるのです。

すごい引き抜き合戦（笑）
この争いの中で勝つためには、満足要因に関する打ち手はかなりの深さが求められるだろうし、衛生要因に関してはかなりのバリエーションが求められるだろうな。Googleとか人事だけで一体何人いるんだろう。
自分がここにあげられてる会社の人事だったとしたらどういう闘い方をするかな。想像もつかない事が行われてるんだろうな。