Netflix's relatively simple business model involves only one business, its streaming service.
時価総額
37.7 兆円
業績
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特典はお金と一緒だ。特典やお金で採用される人は、それらがより高い会社にいずれは去っていく。そういう人材はそもそも必要ないのだ。ベンチャーには、ビジョンに共鳴する人材が必要なのだ。
サービスは良くても人が足りずにそれが成長のボトルネックになることが多いのがベンチャーのリアルであり、特に急成長するには本当に深刻な問題
一方で岩井先生が指摘するように、カネやモノがコモディティになる中でヒトによって付加価値を生み出される、差別化になるような時代になっているので、ベンチャーで働きたい人、それも優秀な人は希少資源なので、市場メカニズムの中で調達コストが上がるのも、ある意味、市場原理通りとも言える気はします
日本の一流企業の中でもトップクラスに人気のある会社は生涯賃金と福利厚生を合わせるとダントツで高い報酬を支払っている。これに勝てないで優秀な人材を成長に合わせて大量に採用するには同じ以上の報酬と特典が、必要だと思う。
我々もMBO以降は報酬を大幅に引き上げてきた。
結果定着率も上昇するし何よりハイエンド人材がすごく集まるようになった。
スタートアップはビジョンとトップの魅力で引っ張るべきだが、ユニコーンを含めてメガベンチャーの成長の源泉が優秀な人材が毎年倍増で集まってるからなのは認識しないと、日本からはメガベンチャーは現れないと思う。
当社はメガベンチャーを目指すにあたって、採用競争相手はシリコンバレーのメガベンチャーなので彼らに匹敵する制度は必要不可欠と思っている。
今では上記福利厚生のうち5割くらいはなくなったと思います。
十分な付加価値を生産できず株価が低迷すると、株主はいずれ労働分配率の調整を求めます
Googleの人事責任者が書かれたWork Rulesで、無料食事を勝手に持って帰ってしまう状況にどう対応したかといったことが書かれてた。使う側が制度のただ乗りをしないこと、モラルが重要だと思う。そのモラルがなければ、そもそも効果自体も発現しない。
あと、従業員が働きやすい環境を作るのは、経営者としてあたりまえ。それもやってないのに、過剰なのはダメとか言ってたらはずかしい。
ネットフリックスはやり切って、こう言ってるのであって。
また、福利厚生以外にも過剰なオフィス投資や豪華なパーティを催していることはよくみかけます。利益が出ている企業のマネをするのはプロダクトや戦略については正しくも、こうした「特典」という利益をそのまま削ってしまう領域においては私はおかしいと思い、質素倹約を大切にしています。